Autor: Evert Kraav
Oleme jõudnud aega, kus enam ei piisa lihtsalt konkurentsivõimelisest palgast – töötajad ootavad õiglast, läbipaistvat ja nendega arvestavat tasusüsteemi. Samal ajal survestab ELi palkade läbipaistvuse direktiiv ettevõtteid oma tasustamispõhimõtteid avalikustama. Kuidas luua süsteem, mis toetab nii äri kui ka töötajate ootusi? Selles artiklis jagan peamisi trende ja praktilisi soovitusi.
Tulemustele orienteeritud tasustamine. Majanduslikult ebakindlatel aegadel on ettevõtete jaoks oluline siduda tasu töötajate panuse ja tulemustega. Palgaeelarved on piiratud, mistõttu tuleb raha suunata sinna, kus see kõige rohkem väärtust loob. See tähendab, et me peame hoidma inimesi, kes on olnud parimate töötulemustega. Selged ootused, mõõdikud ja läbipaistev tasusüsteem aitavad parimaid töötajaid esile tuua ja õiglaselt premeerida. Kui tulemusjuhtimise süsteemi seni pole eksisteerinud, siis tasub selle nimel tööd teha.
Kriitiliste rollide tasustamine. Lisaks parimate töötajate premeerimisele, on konkurentsikeskkonnas – mis võib olla nüüdseks ka globaalsel tasemel – oluline tagada, et meie organisatsiooni jaoks kriitilised rollid oleksid vastavalt nende olulisusele tasustatud. Ettevõtted peavad olema valmis sellised rollid välja selgitama ning maksma neile paremat tasu, et hoida ja meelitada ligi parimaid talente. Ühtne tasustamismudel ei pruugi enam töötada – kriitiliste rollide jaoks tuleks rakendada sihitud lähenemist. Tehnoloogiasektoris makstakse arendajatele sageli turu ülemise kvartiili tasemel, ülejäänud rollidele turumediaani järgi.
Palkade läbipaistvus. Loodetavasti ei tule palkade läbipaistvuse direktiiv personalitöötajatele üllatusena. Euroopa Liidus kinnitatud palkade läbipaistvuse direktiiv seab ettevõtetele kohustuse avalikustada rohkem infot tasustamise põhimõttete, palgavahemike ning soolise palgalõhe kohta. Esialgu võib tunduda keeruline, kuid läbipaistvus annab ka konkurentsieelise. Konkreetsete põhimõtete kokkuleppimine ning nende töötajatega läbipaistvalt jagamine aitab suurendada usaldust töötajate seas ja muuta ettevõtet atraktiivsemaks tööandjaks.
Rahulolematus ei tulene alati palgast, vaid teadmatusest, kuidas ja millal tasu määratakse ning üle vaadatakse. Meil on nüüdseks ka mitmeid edulugusid, kus ettevõtted on läbipaistvust suurendanud ning näiteks oma kõikides töökuulutustes vabatahtlikult palgavahemiku lisanud (Swedbank, SEB, Wise jt).
Personalianalüütika rakendamine. Läbipaistvuse tagamiseks tuleb tõestada, et palgad põhinevad objektiivsetel alustel. Siin tuleb mängu personalianalüütika – andmete abil saame paremini mõista töötajate palga ja tulemuste seoseid ning ka ootusi (nt töötajate praegune palgatase, palgamuudatuste ajalugu, töötajate tagasiside, voolavuse tase ja lahkumise põhjused). See võimaldab teha teadlikumaid otsuseid ja suunata tasumuudatused õigetele rollidele.
Lisaks aitab personalianalüütika vähendada subjektiivsust palgaülevaatustes. Näiteks oleme Boltis viimased kaks aastat kasutanud lähenemist, kus me arvutame igale töötajale automaatselt välja soovitusliku palgatõusu, võttes arvesse tema kohta teadaolevaid andmeid, töötulemusi ja eelarvet. Selline lähenemine aitab tagada õiglasema ja andmepõhisema tasustamise.
Kontorisse naasmine ja selle mõju. Järjest rohkem tööandjaid on üle maailma vähendamas kaugtöö lubamist. Kontorisse naasmine tekitab uusi väljakutseid ka tasustamises ja hüvedes. Töötajad leiavad alati põhjuseid, miks tööandja võiks midagi kompenseerida – olgu selleks kodukulud kaugtöö ajal või transpordi- ja ajakulu kontorisse naastes. Selle asemel, et reageerida üksikutele nõudmistele, tasub keskenduda terviklikule hüvede paketile, mis toetab nii äri kui ka töötajate ootusi. Selleks et kontorisse naasmine ei oleks ainult sunniviisiline tegevus, peaksid ettevõtted oma kontorites kujundama atraktiivse ja motiveeriva keskkonna ning pakkuma töötajatele sobivaid hüvesid, mis kompenseerivad kaugtöö kadumist. Näiteks avatud kontoriga seotud probleemid (müra, keskendumisraskused) on nüüd kindlasti tähelepanu all ning nendega tuleb tegeleda. Mina isiklikult olen väga pettunud kui kontoris ei ole võimalik teha kaerapiimaga kohvi. Kui me tahame, et töötajad eelistaksid töötamiseks kodu asemel kontorit, peavad ka töötingimused seda toetama.
Kuidas siis luua atraktiivset tasusüsteemi?
- Analüüs: Alustuseks tuleb analüüsida ettevõtte olemasolevat tasusüsteemi, leida mis on selle põhilised puudujäägid ning mida on võimalik muuta. Tasub ka paika panna, mis on piirangud ja mida ei olda nõus muutma.
- Eesmärgid: Seejärel tuleb seada selged eesmärgid, mida muudatustega soovitakse saavutada. Kas oleme valmis eristama tasustamise põhimõtted töötajate gruppide vahel? Kui palju ja millal me suurendame läbipaistvust tasustamise osas? Kas on vaja luua või uuendada ka meie tulemusjuhtimise süsteemi?
- Läbipaistvus: Olge läbipaistev, miks on muudatused vajalikud. Kaasake töötajaid – see annab väärtuslikku sisendit ja suurendab kaasatust. Kokkuvõttes tuleks saavutada tasustamissüsteem, mis on töötajatele arusaadav ning tulevikus kooskõlas palkade läbipaistvuse direktiiviga.
- Tulemused: Otsustage millisel määral ja millise tasuosaga (põhipalk, tulemustasu vms) siduda töötasu töötajate tulemustega, et rõhutada individuaalse panuse ja kompetentside arendamise olulisust.
- Kommunikatsioon: Olge oma töötajatega avatud ja küsige regulaarselt tagasisidet tasusüsteemi kohta ning kuulake ära nende sisend. Jah, tasusüsteem on ettevõtte otsustada, aga on ka oluline, et töötajad saaksid aru, miks selline süsteem toetab ettevõtte eesmärke, isegi kui nad ei pruugi selle sisuga nõus olla.
Kokkuvõttes on tasusüsteemiga tegelemine pidev protsess, mis nõuab analüüse, planeerimist ja kommunikatsiooni. Arvestades majanduslikku olukorda ja peagi tulevaid regulatsioone, on oluline, et ettevõtted kohandaksid oma tasustamispõhimõtteid vastavalt.
Seega pole tasusüsteemi ajakohastamine enam valik, vaid hädavajadus. Läbipaistvus, tulemustele orienteeritus, analüütika on ühed võtmesõnad, mis aitavad uuendada tasusüsteemi, et see aitaks ettevõttel jätkuvalt saavutada oma eesmärke, kuid vastata ka välistele ootustele ja nõuetele.
Mida teha kohe?
- Uurige palkade läbipaistvuse direktiivi kohta lisateavet.
- Analüüsige oma ettevõtte tasusüsteemi, et näha, mis toimib ja mis mitte.
- Kaasake töötajad – kas läbi tagasiside uuringute või ka tasusüsteemi uuendamise protsessi.
- Kasutage andmeanalüütikat, et muuta tasustamine objektiivsemaks ja õiglasemaks.